Der Streit um den Urlaub

Wir verhelfen Ihnen gegenüber Ihrem Arbeitgeber zu Ihrem Urlaub zu kommen, gegen eine rechtswidrige Verrechnung mit Urlaub vorzugehen oder aber sich Ihren Urlaub ausbezahlen zu lassen.

Darf der Arbeitgeber meinen Urlaubsantrag ablehnen?

Nein, grundsätzlich nicht. Es sei denn es gibt dringende betriebliche Erfordernisse. Wenn der Arbeitgeber ohne Grund ablehnt, kann man ihn verklagen. 

Darf ich ohne Zustimmung zu meinen Antrag in den Urlaub gehen?

Nein. Der Arbeitgeber muss aber grundsätzlich zustimmen. Wenn er das nicht macht, muss er verklagt werden (das geht auch in vielen Fällen dann mit einem einstweiligen Verfügungsverfahren). 

Wie schnell muss der Arbeitgeber auf meinen Urlaubsantrag reagieren?

Mündlicher Antrag: Grundsätzlich erfolgt die Frist für die Annahme eines mündlichen Antrags aus dem Gesetz: Nach § 147 Abs. 1 BGB kann ein mündlicher oder telefonischer Antrag nur sofort angenommen werden. Fragen Sie also nach Urlaub, hat Ihr Arbeitgeber sich sofort zu entscheiden. Sagt Ihnen Ihr Arbeitgeber, dass er sich binnen 1 Woche dazu äußern wird, bleibt Ihr Angebot aufrecht erhalten. Sagt der Arbeitgeber gar nichts, ist Ihr Urlaubsantrag nach dem Gesetz erst einmal wieder erloschen. Genehmigt Ihr Arbeitgeber dann später den Urlaub, wird das wiederum das Angebot sein, welches Sie stillschweigend annehmen. Wichtig ist aber für Sie: Wenn Ihr Arbeitgeber nichts sagt, sind Sie grundsätzlich an Ihren Urlaubsantrag später nicht mehr gebunden.
Schriftlicher Antrag: Anders sieht es aus, wenn Sie schriftliche Urlaubsanträge stellen. Dann sind Sie so lange an Ihrem Urlaubsantrag gebunden, wie Sie unter regelmäßigen Umständen mit einer Antwort rechnen können. Diese werden im Regelfall ca. 10 Tage sein. Äußert sich Ihr Arbeitgeber innerhalb dieser Frist nicht, können Sie davon ausgehen, dass Ihr Urlaubsantrag abgelehnt ist.

Darf der Arbeitgeber mich freistellen und meinen Urlaub verrechnen?

In der Praxis kommt es häufig vor, dass gerade nach einer ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt, dass er diesen für die Zukunft bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (also meistens innerhalb der Kündigungsfrist) unwiderruflich freigestellt unter Anrechnung von noch bestehenden Urlaubsansprüchen.

Freistellung unter Anrechnung von Urlaub häufig im Vergleich vor dem Arbeitsgericht: Dies geschieht auch häufig im Rahmen eines Vergleiches, der in der Güteverhandlung im Kündigungsschutzverfahren zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wurde. Hier kommt es meistens selten-nach Abschluss des Vergleichs-zu Streitigkeiten über die Urlaubsgewährung, denn beide Seiten war sich ja darüber einig, dass eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaub erfolgen.

Freistellungserklärung des Arbeitgebers: Stellt der Arbeitgeber allein durch eigene Erklärung frei unter Gewährung von Urlaub im Freistellungszeitraum, stellt sich die Frage, ob er dies so darf. Darauf lässt sich grundsätzlich sagen: Das darf er, wenn der Arbeitgeber unwiderruflich freigestellt hat. Aber einfach so Urlaub einseitig anordnen ohne Freistellung, dass darf er nicht.

Bezahlung des Urlaubs am Ende des Arbeitsverhältnisses

Die Urlaubsabgeltung betrifft den Fall, dass wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub ganz oder teilweise nicht gewährt werden kann.

Hiervon zu unterscheiden sind die Begriffe

• Urlaubsentgelt, d. h. die Fortzahlung von Lohn und Gehalt während des Urlaubs

• Urlaubsgeld, d. h. eine betriebliche Sonderzuwendung (z. B. auf Grund von Arbeits- oder Tarifvertrag), die über das Urlaubsentgelt hinaus gezahlt wird.

Grundsätzlich muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe es rechtfertigen, ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr statthaft. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden. Kommt es auch in dieser Übertragungszeit nicht zum Urlaub, verfällt der Resturlaubsanspruch.

Nicht genommener Urlaub kann nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) grundsätzlich nicht abgegolten, d. h. durch Geldzahlung ausgeglichen werden.

Eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Urlaubsabgeltung, die nicht den unten beschriebenen Sonderfall des § 7 Abs. 4 BUrlG betrifft, ist daher nichtig.

Sonderfall: Arbeitsunfähigkeit

Auch bei Arbeitsunfähigkeit entstehen grundsätzlich Urlaubsansprüche. Diese verfallen jedoch - nach der neueren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) seit 2009 - spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs. Bei dem übergesetzlichen Urlaub kann - beispielsweise im Arbeitsvertrag - eine kürzere Verfallfrist vereinbart werden. Nach dieser geänderten Rechtsprechung des BAG (Urteil des BAG vom 24.3.2009 – 9 AZR 983/07) hat der Arbeitnehmer - anders als bisher - auch dann einen Abgeltungsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor er wieder arbeitsfähig ist.

Wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers endet, kommt eine Abgeltung hingegen nicht in Betracht.