Teilzeitarbeit

Wir vertreten Sie gerichtlich und außergerichtlich gegen Ihren Arbeitgeber auf Durchsetzung Ihres Anspruchs auf Teilzeitarbeit.

Ziel des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist es gemäß § 1 TzBfG, u.a. die Teilzeitbeschäftigung zu fördern und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

Allgemeine betriebliche und persönliche Voraussetzungen des Anspruches auf Teilzeitarbeit. Nicht jeder Arbeitnehmer kann eine Verringerung seiner Arbeitszeit mit Hilfe gesetzlicher Anspruchsgrundlage verlangen. Zunächst ist dies gemäß § 8 Absatz 7 TzBfG nur in Betrieben möglich, die in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Teilzeitkräfte werden dabei voll mitgezählt. Auszubildende werden nicht mitgezählt. Darüber hinaus muss das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden haben, § 8 Absatz 1 TzBfG.

Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer muss die gewünschte Reduzierung seiner Arbeitszeit mit Angabe der Zahl der gewünschten Wochenstunden spätestens 3 Monate vor dem beabsichtigten Beginn geltend machen und soll dabei gem. § 8 Absatz 2 Satz 3 TzBfG auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit, also die Verteilung der Wochenstunden auf die einzelnen Arbeitstage und die Lage der Arbeitszeit bei den einzelnen Arbeitstagen angeben. In der Regel obliegt es dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, die Lage der Arbeitszeit festzulegen. Dabei hat der Arbeitgeber gem. § 106 GewO “billiges Ermessen” auszuüben. § 8 Absatz 2 Satz 3 TzBfG gibt dem Arbeitnehmer in der Frage der Verteilung der Arbeitszeit eine etwas stärkere Position als in § 106 GewO geregelt. Macht der Arbeitnehmer im Antrag keine Angaben zur gewünschten Lage der Arbeitszeit, verbleibt es beim Direktionsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 GewO. Bei der Ausübung “billigen Ermessens” hat der Arbeitgeber einen gewissen Entscheidungsspielraum. Er muss dabei jedoch die Interessen beider Parteien berücksichtigen. Eine unbillige Bestimmung ist unverbindlich. Der dem Arbeitgeber gegebene Entscheidungsspielraum unterliegt der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Die Beweislast für Billigkeit der Entscheidung liegt hier beim Arbeitgeber.

Der Antrag muss sich auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit beziehen. Ein Antrag auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit kann nicht auf § 8 TzBfG gestützt werden.

Der Antrag kann mündlich gestellt werden, sollte wegen gesetzlich vorgesehener Fristen beim Antragsverfahren jedoch aus Beweisgründen schriftlich erfolgen.

Erörterung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, § 8 Absatz 3 TzBfG. Ziel soll dabei eine einvernehmliche Regelung sein. Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Unterlässt der Arbeitgeber die vom Gesetz geforderte Erörterung mit dem Arbeitnehmer, hat dies für den Arbeitgeber jedoch keine negativen Folgen. Es bleibt letztlich bei der Fragestellung, ob betriebliche Gründe vorliegen, die einer Reduzierung der Arbeitszeit entgegenstehen.

Entscheidung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat gem. § 8 Absatz 4 TzBfG der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und die Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung der Arbeitszeit schriftlich (Telefax oder E-Mail genügen nicht) mitzuteilen. Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Verringerung der Arbeitszeit kein Einvernehmen hergestellt und der Arbeitgeber nicht spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung diese schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang, § 8 Absatz 5 TzBfG (gesetzliche Fiktion). Dasselbe Verfahren gilt für den Fall, dass kein Einvernehmen über die Verteilung der verringerten Arbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hergestellt werden konnte. Die Verteilung der verringerten Arbeitszeit kann der Arbeitgeber wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die beabsichtigte Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
Lehnt der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit fristgerecht ab, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage auf Zustimmung des Arbeitgebers zur Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit erheben.

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer gem. § 5 TzBfG nicht benachteiligen, weil sie Ihr Recht auf Verlangen von Teilzeitarbeit wahrnehmen.

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf gem. § 4 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer; es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Arbeitnehmer können eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat, § 8 Absatz 6 TzBfG.
Das TzBfG gibt dem Arbeitnehmer nur bei der Verringerung der Arbeitszeit eine starke Rechtsposition. Umgekehrt hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, gem. § 9 TzBfG lediglich bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen; es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Zu beachten ist, dass der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit sich auf einen „entsprechenden“ freien Arbeitsplatz bezieht. Entsprechend ist ein Arbeitsplatz grundsätzlich nur dann, wenn die zu besetzende Stelle dieselben Anforderungen an die Eignung des Arbeitnehmers stellt wie die bisher ausgeübte Tätigkeit. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit in einer höherwertigeren Funktion besteht lediglich im Ausnahmefall (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 -).

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist gem. § 11 TzBfG unwirksam. Jedoch bleibt das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen zu kündigen, unberührt.